人を知るためにYG性格検査が活用されているのは

人を知るためにYG性格検査が活用されているのは、
見た目ではわからない、12の視点(尺度)からその人を理解することができるからです。
YG性格検査の12の視点には以下の項目があります。

  • 抑うつ性(明るさ←→暗さ)
  • 気分の変化性(冷静←→感情的)
  • 劣等感(自信←→劣等感)
  • 神経質(無神経←→神経質)
  • 客観性・主観性
  • 協調性
  • 攻撃性
  • 活動性
  • のんき性
  • 思考性(内向き・外向き)
  • 支配性・服従性
  • 社会性(内向き・外向き)

では1つ1つの視点を観察していきましょう。

  1. 抑うつ性:楽天的、憂鬱的な人なのか判断できます。
    人生に明るい見通しをもつ人は表面的にも明るく安定した人です。
  2. 気分の変化性からは、仕事に感情をはさまず冷静に処理してほしいです。
    しかし冷た過ぎず人間的な温かみも必要です。
  3. 劣等感:何事も自信を持って前向きに取り組んで欲しいもの。ただ自信過剰は困ります。
    適度に謙虚な姿勢が必要です。
  4. 神経質:些細なことで気が病むと仕事もはかどりません。
    適度な細やかさを持ち気配りできる人が望まれます。
  5. 客観性:主観性が強いと独善的な言動を取ります。
    かといって客観性が強すぎると主体性のないことに。バランスが大切です。
  6. 協調性:人を信頼し、調和を大切にする人、
    一方、警戒心が強い非協調性の人はチームワークには不向きですが、問題点を見つけることに優れています。
  7. 攻撃性:積極的に攻め、目標を達成しようとする意欲のあることは仕事に必要な要素ですが、強すぎると人への攻撃や短気からトラブルが起こります。
  8. 活動性:動作の俊敏性、活発性は仕事によって必要が変わります。
    組織の中ではスピードが求められる仕事が多々ありますがじっくりと人や自然界と向き合う仕事もあります。
  9. のんき性:決断力を測定できます。のんきな人は何事も心配せずに即決できますが慎重さに欠けます。
    一方心配性な人、慎重な人は大胆な決断ができないところがあります。
  10. 思考性:内向な人は考えを巡らせ深く思考することができます。
    外向きな人は無計画的で小さいことを気にせず、人当たりの良い人です。
  11. 支配性:リーダーシップ、指導者意識、自己顕示欲を測定します。
    服従的な人は従順で温暖ですが妥協しやすい面もあります。
  12. 社会性:自分の世界に閉じこもろうとする内向きな人は独特な作業、作品づくりができます。
    外向きな人は社交性が強く目立つことを好み、人を怖れません。

 

このように1つずつ尺度を観ていくと、人材を必要としている職種に適合しているかがわかります。
性格と職種がマッチしていないとその人のもつ能力が発揮されず、雇用する側も雇用される側にとっても不幸です。

ygbook10
詳しくはYGテスト入門(第3版)をご覧ください。

採用基準が求められる理由

新しい人材を採用するということは簡単なことではありません。

会社にとって、組織にとっては、経営を左右するほど大きな課題です。
では、どのような採用をされていますか?
例えば、

  • 応募者の中では一番良い人を採用した。
  • 面接の対応や経歴で判定した。
  • 求める人物像が曖昧なままで採用した。

など、応募者の中から良い人を採用する方法をとられていないでしょうか。
当然といえば当然の方法ですが、この採用方法では理想の組織となるかは運次第でしょうか。
採用者の入社後の働きぶりがわからないからです。
一度に多くの人を採用した時代はこれでも通用したかもしれません。
これからの採用は「採用基準をクリアしている人を採用する」ことが求められます。
企業や団体に採用する判定基準があれば、理想の組織になるばかりではなく、採用にかかる負担も軽減されます。
せっかく採用しても必要とした人材でなければ、また、すぐ辞められてしまったら、費用がかかるばかりです。

「採用基準をクリアしている人を採用する」ことは、自社で始めることができます。
すぐにできる採用基準のつくり方はこちらをご覧ください。>>続き

すぐできる採用基準のつくり方

これからの人材採用には採用基準が必要です。
応募者の中から良い人を採用するのではなく、自社の採用基準をクリアしている人を採用する必要があります。
ではどのようにして、採用基準をつくったらよいのでしょうか。

1.求める人物像をえがくこと

職種ごとに必要とするまたは不必要な技術、性格、特性を書き出します。

例えば 医療機械メーカーA社の営業担当者の理想像をあげれば、
計画性・積極性・行動力・協調性・客観性・明朗さを兼揃えた人

電子部品メーカーB社の製造担当者の理想像をあげれば、
行動力・冷静さ・慎重さ・柔軟性を兼揃えた人

専門クリニックC病院の受付担当者の理想像をあげれば、
明るさ・正確性・柔軟性・協調性・客観性を兼揃えた人

といったように自社の求める人物像をイメージしてください。

2.現在の社員から理想像をつかむ

どこの会社でも優秀な社員がいます。また、それとは逆にもっと成長して欲しい社員もいるでしょう。
優秀な社員はどのような特性をもっているのか、YG性格検査を利用して優秀な社員の適性、共通点を洗い出すことで採用基準がみえてきます。
また、自社の組織風土にあう人がみえてきます。
このように社員の共通点を導くにも、その採用基準に応募者を照らし合わせるにも、人を客観的な視点で見極めることが欠かせません。
その測定のツールとして、客観的に12の視点から測定できるYG性格検査を適性検査として利用されることをおすすめいたします。

みんなが嫌がる仕事を引き受けてくれる人

ある中小企業から採用のためにYG性格検査の診断の依頼を受けました。
診断の結果はYG性格検査のC型【平穏型】に当てはまる人でした。

平穏型とは温順寡黙の人

穏やかで情緒が安定していて
順応性や客観性、堅実性が高く
正確性が求められる仕事に適しています。

内向的な性格で活動は受動的で控えめ特徴をもっています。
一言で平穏型と申しても、いろいろ人がいます。

この人の場合は 客観性があり、誰に対しても分け隔て無く協調的に接することはできますが、社交性が弱く、人の上に立ちたくない思いがあります。
また、仕事への取組みは消極的・依存的で自発性に乏しく、決断力にも欠けていて、妥協しやすく、周りに順応した考えをする人です。

そのため、YG性格検査の結果からは、採用はあまりお薦めしないと社長さんに伝えたところ、
「そんな人を探していた。作業工程にどうしても、みんなが嫌がるきつい仕事があって、なり手がなかったから、いい人材が見つかった。」 と喜んでおられました。

確かに この人は、繰り返し作業、業務職に向いていて、 文句も言わずに黙々と働くタイプです。
最近、学生たちが「ブラック企業」と呼んでいる会社に 就職してしまったら、過労死してしまうかもしれません。
もちろんこの中小企業は社長さんの人情も厚く、社員一人一人を気にかけておられてますから、きっとフォローもされておられることでしょう。
つくづく、企業はいろんなタイプの人で成り立っていることを感じました。

人を観察する

以前、このブログの「理想となる社員像をつくること」でも触れましたように、人事・教育に携わる方には、社員をもっと観察してもらいたいと思います。
採用した人材が描いていたような人だったのか、また、配置換えをした社員の様子、教育を受けた後の様子など、その方が活き活きと働くことができているか、よく観察します。
親なら子どもの成長を見守り、常に気をかけ、必要な教育を与えるでしょう。
私にも子どもが2人おります。
上の娘はYG性格検査の型でいえばC型の平穏型になるでしょうか。
物静かで内向的な性格、なかなか自ら動くことがありません。
電話が鳴ってもインターホンが鳴っても出ません。
人と接することを好まないこともありますが、何よりも1つのことに集中していて気づかないようです。
周りがどんなに騒がしくても勉強に集中でき、ノートも丁寧にまとめてあり、友人によく貸してほしいと頼まれるそうです。
最近になって、前々から気になっていた知能検査をしてみたところ、IQ=130台でした。
人並み以上の努力もすれば難関大学も合格圏内です。
確かに今まで必至になって勉強をしている様子もなく、ちょっと勉強するだけで暗記することができるようで、難なく今の成績を得て、大好きな読書に没頭しているようです。
この子の将来を考えると、人と接するサービス職やまわりを気遣うようなサポート的な仕事には向かないでしょう。
1つのことに深く入り込む仕事が向いているようです。
進路を決めるのは本人ですが、機会を見て、自分の内にある能力に気づくようなアドバイスをしたいと考えています。
口出し過ぎれば、煙たがられますからね。

このように我が子のことなら、先のことを心配し、あらゆる情報を得たいと思うのが親の心理です。
それと同じように人事の方には、社員のことに常に関心を持ち、影ながら見守り、成長を観察することをお勧めします。
まずは身近な人から観察を始めることをお勧めします。
そうして、人の心理の理解を深め、これから採用する人を見る目を養うことにつながっていきます。

新型うつ

最近、企業の課題となっている社員のメンタルヘルス、 なかでも「うつ病」については見過ごすことのできない問題です。
NHKスペシャルでも「職場を襲う ”新型うつ”」(2012年4月29日放送)が取り上げられましたから、ご存知の方は多いでしょう。
この新型うつは若い人に多くみられます。
常にうつ状態ではなく、調子のいい時、悪い時があり、 自分の好きなこと、プライベートでは発症せず、 多くは職場でうつ状態になるため、 まわりからも理解されにくい病状です。
一見、調子のいい奴、自己中心的と見られがちです。

なぜ、職場で、仕事中にうつ状態に陥るのでしょうか。
原因は1つではないようです。
仕事があっていないのか、仕事上の失敗が原因なのか、 職場の人間関係なのか、様々な問題が積み重なって、 発症にいたっていると思われます。

その中の1つ、仕事とのマッチングについては、YG性格検査を用いれば防げます。
多くの企業で採用時になんらかの性格検査、適性検査を行うのはそのためです。
性格に合わない、不向きな職種に就くことは、 本人にとっても会社にとってもデメリットです。
一人一人個性のある人間なのですから、 その人の個性が活かされる仕事に就くことが 働きがいにつながります。
仕事に応募される人は、採用試験の度に性格検査を受けることは苦痛なことでしょうが、 逆に採用する前に性格検査を実施する企業は、その企業に合った人材、職種に向いた人をより正確に探しているのです。
性格に合わない仕事に就いて、身体を壊してしまったら何にもなりません。
新たなうつ病の患者を増やさないためにも 企業は性格検査を取り入れ、 採用される側も良いように見せようと無理せず、リラックスしてありのままの気持ちで性格検査に臨んでください。

すでに働いておられる社員のためにはメンタルヘルス検査の1つである
「その人のもつポジティブな力を検査する」レジリエンス検査の導入をお勧めします。

社内に眠る人財の発掘には知能検査がおすすめです

新しい人材を採用するためにYG性格検査やキャッテルCFIT知能検査は用いられています。
しかし、人材を有効に活用する面から考えると現在の社員にもぜひ検査されることをオススメいたします。
それは、必ずしも社員の方すべてが、その人の能力を仕事に発揮できているとは言えないからです。
多少自分に向かない仕事でも黙々とこなしている人達が多くいます。
その人たちに、もっと適した職に就いてもらえれば、仕事にやりがいを感じ、もてる能力を発揮することによって、その人にとっても会社にとっても利益をもたらします。
それには上司がよく観察して、部下の能力を見抜き、配置換えできればいいのですが、なかなか難しいことです。
そこで、有効なのが、YG性格検査キャッテルCFIT知能検査です。
社内で簡単に安価(1人当たりYG性格検査は231円、キャッテルCFIT知能検査は273円)で検査が行え、すぐに採点することができます。
YG性格検査により、その人の性格から適性、適職がわかりますし、さらにキャッテルCFIT知能検査を併用することにより、知能面で優れた人を見抜くことができます。
この2つの検査結果を総合して、今後、人の上に立つ人材として会社が育てていくべき人がわかります。
昨今、話題に上るこころの知能指数「EQ」は最初から備わった能力ではありません。
優れた人材は、企業が育ててこそ、その才能が伸び、それと共に企業も成長していきます。
隠れた人材を発掘することこそ、企業が成長していくためのエネルギーとなります。

chinokensa

サービス職の採用にYG性格検査を利用すれば適性のある人がわかる

サービス職は実に広範囲な職業です。
売店員、販売外交員、保険外交員などの営業を兼ねたサービスもあれば、ホテルやショッピングセンターなどでの接客、理容師や美容師、ホームヘルパーなど技術をサービスする仕事もあり、その内容は様々です。
共通することは、おもに個人を対象にサービスを提供する、従事していることです。
現代日本においてはモノを作る仕事より、サービスを提供している人の方が多いのではないでしょうか。
このサービス職には訓練が必要ですが、やはり性格の向き不向きがあります。
サービスは人と接する仕事ですから、心からのサービスがなければお客さまを感動させることはできませんし、本人にとっても大変なストレスを抱える仕事になります。
では、どのような人が向いているのでしょうか。

  • 人に対してわだかまりのない人
  • 明るい人
  • 楽しい人
  • 親切な人

がサービス職に向いています。このような性向の人をYG性格検査を実施することで明らかになります。

YG性格検査の12の視点のうち、特に次の4つの項目に注目します。
活動性・のんき性・社会性・支配性

サービス職に向く性格を備えた人を企業が育成することで、すばらしいサービスマンを生むことができます。
そして、何よりもその人自身がYG性格検査から自分の性格を客観的に知り、自ら目標を立てることによって、長所をのばすことが必要です。
そうなれば、その人自身も職場も活き活きとした働きの場となって成長します。
(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

webbanner

YG性格検査を活用した 研究・技術・開発職の採用

採用などの面接では、消極的にみえて印象のよくない方がおられます。
YG性格検査の型判定(15種類に分類)では主にE型=異色型・寡黙の人と判定されるグループの方に多く見られます。

情緒が不安定で、非活動的な方で、ちょっと一般常識からずれていて、と採用に敬遠されがちなタイプです。
しかし、このタイプの方の中には、創造性が豊かで、優れたユニークな発想をされる方がおられます。
芸術や技術的な才能を持っている方も多く、その能力を活かした職種に就くと、才能を発揮し、成果をあげることもあります。
思考性が内向きだからこそ、一つのことに集中し、深く思考できる適性があります。
その反面、人とのコミュニケーション、社交性を苦手とし、不都合があると自分のうちに閉じこもってしまいます。
ですから、その方のもつ才能が社会で活かされてないことが多いようです。
このような人こそ、これから発展、飛躍しようとしている企業、常識に囚われない新しいアイデア、技術の開発を目指す企業には必要な人です。
ただし、研究、開発など知的作業に携わる方には、一般よりも高い知能レベルが求められますので、YG性格検査とあわせて、キャッテルCFIT知能検査をされることをお勧めいたします。

外国人の採用には言語を問わない知能テストがおすすめ

近年、外国人を雇用する企業が増えています。
企業規模に関係なく、外国人が働いている姿をよく見かけるようになりましたし、街中でも小売店や飲食店で外国人の店員が対応してくれることも珍しくなくなりました。
企業では外国人研修制度を活用して、外国人を研修生として受け入れ、仕事に従事してもらうケースが多いようです。
弊社は経営コンサルティング会社として企業訪問をすることも多いのですが、中国人、ベトナム人、フィリピン人、タイ人といったアジア圏の方々の働く姿をよく見かけます。
経営者側に様子を訊ねると日本人よりもモチベーションが高いという評価や職場の活性化にもつながっているといった感想をいただくことが多いです。
一方で文化や言葉の違い、生活面へのケアも必要といった苦労もあるようです。

外国人向けの適性検査

そんな中、外国人向けの適性検査はないかというお問合せも増えています。 弊社では外国人にも利用できるキャッテルCFIT知能検査をお奨めしています。
キャッテルCFIT知能検査は、もともとアメリカで開発され、北米やヨーロッパを中心に世界で活用されている知能検査で、言語を活用した問題が含まれない「非言語的知能検査」のため、日本人以外にも外国人にも利用することができます(※)。
また、キャッテルCFIT知能検査は、言語以外にも生活環境や学習環境による影響をほとんど受けない純粋知能を測定する検査として、本人の潜在能力や将来性を見ることのできる知能検査として世界で進路指導や企業の採用試験で利用されています。

※外国人への利用の際の注意

検査の実施方法

検査用紙(手引き・採点盤を含む)があれば、外国人も検査を受けていただくことが可能ですが、検査の説明及び進行は外国語でしていただく必要があります。
そのため、手引書に記載の検査指示の内容を訳して説明できる進行役が必要です。

スケール2とスケール3の選択

キャッテルCFIT知能検査は検査を受ける人の対象別にスケール2とスケール3の2種類の検査用紙があります。

  • スケール2:小学生(7歳)から成人(成人の中でも特に高齢者)
  • スケール3:中学生(13歳)から成人

各国の一般的な教育を受けている学生や就労している成人であればスケール3をご利用ください。
成人の方でも小学校程度の教育しか受けていない場合や、高齢であったり、また就労から長く離れている人を集団で検査する場合、スケール3では、全体的に低得点となり個々の知能の差が正確に表れないケースがあります。
(スケール2とスケール3の結果を混在して比較することができませんのでご注意ください。)