人を知るためにYG性格検査が活用されているのは

人を知るためにYG性格検査が活用されているのは、
見た目ではわからない、12の視点(尺度)からその人を理解することができるからです。
YG性格検査の12の視点には以下の項目があります。

  • 抑うつ性(明るさ←→暗さ)
  • 気分の変化性(冷静←→感情的)
  • 劣等感(自信←→劣等感)
  • 神経質(無神経←→神経質)
  • 客観性・主観性
  • 協調性
  • 攻撃性
  • 活動性
  • のんき性
  • 思考性(内向き・外向き)
  • 支配性・服従性
  • 社会性(内向き・外向き)

では1つ1つの視点を観察していきましょう。

  1. 抑うつ性:楽天的、憂鬱的な人なのか判断できます。
    人生に明るい見通しをもつ人は表面的にも明るく安定した人です。
  2. 気分の変化性からは、仕事に感情をはさまず冷静に処理してほしいです。
    しかし冷た過ぎず人間的な温かみも必要です。
  3. 劣等感:何事も自信を持って前向きに取り組んで欲しいもの。ただ自信過剰は困ります。
    適度に謙虚な姿勢が必要です。
  4. 神経質:些細なことで気が病むと仕事もはかどりません。
    適度な細やかさを持ち気配りできる人が望まれます。
  5. 客観性:主観性が強いと独善的な言動を取ります。
    かといって客観性が強すぎると主体性のないことに。バランスが大切です。
  6. 協調性:人を信頼し、調和を大切にする人、
    一方、警戒心が強い非協調性の人はチームワークには不向きですが、問題点を見つけることに優れています。
  7. 攻撃性:積極的に攻め、目標を達成しようとする意欲のあることは仕事に必要な要素ですが、強すぎると人への攻撃や短気からトラブルが起こります。
  8. 活動性:動作の俊敏性、活発性は仕事によって必要が変わります。
    組織の中ではスピードが求められる仕事が多々ありますがじっくりと人や自然界と向き合う仕事もあります。
  9. のんき性:決断力を測定できます。のんきな人は何事も心配せずに即決できますが慎重さに欠けます。
    一方心配性な人、慎重な人は大胆な決断ができないところがあります。
  10. 思考性:内向な人は考えを巡らせ深く思考することができます。
    外向きな人は無計画的で小さいことを気にせず、人当たりの良い人です。
  11. 支配性:リーダーシップ、指導者意識、自己顕示欲を測定します。
    服従的な人は従順で温暖ですが妥協しやすい面もあります。
  12. 社会性:自分の世界に閉じこもろうとする内向きな人は独特な作業、作品づくりができます。
    外向きな人は社交性が強く目立つことを好み、人を怖れません。

 

このように1つずつ尺度を観ていくと、人材を必要としている職種に適合しているかがわかります。
性格と職種がマッチしていないとその人のもつ能力が発揮されず、雇用する側も雇用される側にとっても不幸です。

ygbook10
詳しくはYGテスト入門(第3版)をご覧ください。

すぐできる採用基準のつくり方

これからの人材採用には採用基準が必要です。
応募者の中から良い人を採用するのではなく、自社の採用基準をクリアしている人を採用する必要があります。
ではどのようにして、採用基準をつくったらよいのでしょうか。

1.求める人物像をえがくこと

職種ごとに必要とするまたは不必要な技術、性格、特性を書き出します。

例えば 医療機械メーカーA社の営業担当者の理想像をあげれば、
計画性・積極性・行動力・協調性・客観性・明朗さを兼揃えた人

電子部品メーカーB社の製造担当者の理想像をあげれば、
行動力・冷静さ・慎重さ・柔軟性を兼揃えた人

専門クリニックC病院の受付担当者の理想像をあげれば、
明るさ・正確性・柔軟性・協調性・客観性を兼揃えた人

といったように自社の求める人物像をイメージしてください。

2.現在の社員から理想像をつかむ

どこの会社でも優秀な社員がいます。また、それとは逆にもっと成長して欲しい社員もいるでしょう。
優秀な社員はどのような特性をもっているのか、YG性格検査を利用して優秀な社員の適性、共通点を洗い出すことで採用基準がみえてきます。
また、自社の組織風土にあう人がみえてきます。
このように社員の共通点を導くにも、その採用基準に応募者を照らし合わせるにも、人を客観的な視点で見極めることが欠かせません。
その測定のツールとして、客観的に12の視点から測定できるYG性格検査を適性検査として利用されることをおすすめいたします。

現場リーダーはこんな人が望ましい

現場リーダー、班長には安定した積極型の人が好ましいです。

さらに

  • 利己的でなくまわりから人望がある
  • 面倒を見る
  • 人情味のある
  • 楽天的で明るい
  • 情緒が安定している
  • 技能力がある
  • 行動力がある

たとえ、技能が高く、優れていてもリーダー性の弱い人は避けるべきです。

現場リーダーはYG性格検査の型判定から、D型、C型の人が望ましいでしょう。

ですが、型判定だけで決めるのは大ざっぱ過ぎます。
12因子のプロフィール図の位置関係をみればもっと的確にわかります。

 

 性格特徴 因子
人望がある Ag
行動力のある人
計画性がある人
チームワークができる人 Co
客観的に見ることができる
気配りができる
情緒安定性 D・C・I・N
  • 現場リーダー(現場監督者)の判定については「YGテスト入門」の第2部 適材適所に掲載しています

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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現場作業職に向く人

現場での作業に従事するのに好ましいタイプはC型=平穏型 温順寡黙の人です。

作業職に好ましい特徴は

  • 情緒安定
  • コツコツと真面目
  • 動作がキビキビとしている
  • おとなしい人
  • まわりに合わせる
  • 気安さがある

現場のチームワークを乱さず、黙々と仕事をする人です。

生産技術的な一人仕事であれば、チームワークには不向きなB型の人もいいでしょう。

12因子のプロフィール図の位置関係をみれば、これらのことがわかります。

 性格特徴 因子
おとなしい Ag
仕事が早い
自ら改善の工夫をする R・T
チームワークができる Co
仕事に打ち込む A・S
情緒安定性 D・C・I・N

また、作業職だけでなく、事務職、業務職、オペレーターなどの職種にも同じタイプの人がむいています。

 ※現場作業職の判定については「YGテスト入門」の第2部 適材適所に掲載しています

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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保育職に求められる質とは

接客サービス職と同様にD型、C準型の人が向いています。

  • 明るい人
  • 笑顔の人
  • 人に関心がある
  • 先入観がない
  • 誰とでもオープン
  • 付き合い上手
  • 慌てず対応できる

これらのことも求められますが、
幼児の教育者は、保護者とは違って、幼児にとって好ましいかを判定します。
子どもは自分を愛してくれる人かどうかで相手に信頼が生まれます。
情緒が安定し、共感性のある思慮深い教師や保育士が求められます。

プロフィール図から12因子の位置関係でもっと的確に下記のことがわかります。

 性格特徴 因子
共感性があるか D・N
感情的にならない
情緒が安定 D・C・I・N
誰とでもオープン Co
社交性がある
行動が活発 Ag・G
めげない T・R
機転が利く R・T・G
  • 保育職については「YGテスト入門」の第2部 適材適所に掲載しています
  • 保育士に特化した「保育者特性検査(NTI)」を使用すると7つの尺度(愛他性・共感性・論理的思考性・気働き・社交性・行動力・養育性)から、よりよく判ります。

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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なぜ求人採用に適性検査を実施するのか

人を採用するときに、
応募者が求める要件に合致した人材であるか
外見や頭脳の善し悪しではなく、求めている性格特性に合致しているのか
を確認するためにYG性格検査を適用します。

採用で大事なことは、組織にとって求める人物像を明確に描くことです。
適性検査は単に、応募者を振り落とすためのテストではなく、人材採用のミスマッチを防ぐためです。
求人・求職の両者にとってミスマッチを避けることは、双方が後で後悔をしないために重要なことです。
これは、面接だけではわからないことです。

せっかく採用しても、仕事が合わなくて、数日間、数ヶ月間でやめられてしまうと、求人・求職の双方にとって不利益です。
求人側は、ムダなコストを使うことになります。
また、その人を採用したことによって、採用を逃した人が必ずいるということです。
もしかしたら、採用しなかった人の方が企業に定着し、良き働きをしたかもしれません。

求職側も、合わない仕事に就いたためにストレスを抱えます。
その上、また一から仕事を探すための労力、時間を必要とし、生活負担が生じます。

こうした後悔をできるかぎり減らし、求人・求職の双方にハッピーをもたらすためにYG性格検査を活用します。
(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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適性検査としてYG性格検査を活用する

企業・店舗・病院・専門学校・塾・団体など、組織が人材を採用する場合、求人のイメージを明確に描くことが大事です。
採用可能な人材イメージを描いておき、その許容範囲に入った人を選択します。
こちらの狙いどおりの応募者が必ず来てくれるわけではありません。
ですが、この時に妥協しないことが大事です。

採用担当者は、採用目的に合わせて、明確な人材イメージをもっておく必要があります。
例えば、「新商品販売のために営業担当者を補充したい」と考えたとき、どんな適性のある営業担当を採用すればよいでしょう。

例えば、求める人材を次のようにイメージしたとします。

  1. 積極的に目標を達成する意欲が高いこと
  2. 目標に向けて計画的な行動が活発に実践できること
  3. ターゲット顧客に対して企画立案の最適案の決定ができ、折衝でも判断力があること

しかし、応募者の中からこのような適性の持ち主をどのようにして見分ければよいのでしょうか。
面接をしただけでは、なかなかわかることではありません。

このような時にYG性格検査を活用すれば初対面の人であっても、どんな特性をもち、求める人材イメージに適しているかが判ります。
上記のイメージに合う人は、YG性格検査を実施し、次の3点に注目すれば判ります。

  1. 攻撃性
  2. 行動性
  3. 熟慮性

このように、求める人材のイメージを明確にして、YG性格検査を活用すれば適確な採用が可能になります。
(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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YG性格検査を実施するにあたっての留意点

YG性格検査は、被検査者の性格や特性を調べることができ、企業の人材採用や人事配置に大変効果的なツールですが、YG性格検査は人の内面に触れるものであり、利用側の取扱いは慎重で正しくあるべきです。
従って、YG性格検査利用する人は、次のことに留意してください。

  1. 人間尊重の経営のもと、人の育成を目的として利用する
  2. 優劣の評価ではなく、目的に対する適性調査のために利用する
  3. YG性格検査を利用する場面では、丁寧な言葉遣いと態度で接する

YG性格検査は人の優劣をつけるものでも、差別するために使うものでもありません。
被検査者のありのままの姿を知り、それを活かすために利用します。
人材採用にYG性格検査を利用する場合は、面接の前にYG性格検査を実施することをお奨めします。
面接の前に応募者の特性を把握し、面接でさらに詳細を把握できる質問をすると良いでしょう。

既存の社員にYG性格検査を実施して、人事配置や育成に利用する場合は、本人にも診断結果を理解させて、自己観察と自己受容を促し、自己成長の機会とします。
また、上司や育成側の立場の人は、社員の特性を受け止め、長所を伸ばし、短所は共に改善するように社員育成の手立てとします。

役員や管理職にYG性格検査を実施する場合は、YG性格検査の必要性を理解してもらい、リーダーシップの本質が対人影響力であることを認識して、役職にふさわしい人格形成がなされているか謙虚に振り返ってもらいます。

検査を実施する側は、YG性格検査の実施後、被検査者向けに簡単な診断書を作成して、自己理解・自己成長を促すと、YG性格検査を活用する価値が大きくなります。

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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