人を知るためにYG性格検査が活用されているのは

人を知るためにYG性格検査が活用されているのは、
見た目ではわからない、12の視点(尺度)からその人を理解することができるからです。
YG性格検査の12の視点には以下の項目があります。

  • 抑うつ性(明るさ←→暗さ)
  • 気分の変化性(冷静←→感情的)
  • 劣等感(自信←→劣等感)
  • 神経質(無神経←→神経質)
  • 客観性・主観性
  • 協調性
  • 攻撃性
  • 活動性
  • のんき性
  • 思考性(内向き・外向き)
  • 支配性・服従性
  • 社会性(内向き・外向き)

では1つ1つの視点を観察していきましょう。

  1. 抑うつ性:楽天的、憂鬱的な人なのか判断できます。
    人生に明るい見通しをもつ人は表面的にも明るく安定した人です。
  2. 気分の変化性からは、仕事に感情をはさまず冷静に処理してほしいです。
    しかし冷た過ぎず人間的な温かみも必要です。
  3. 劣等感:何事も自信を持って前向きに取り組んで欲しいもの。ただ自信過剰は困ります。
    適度に謙虚な姿勢が必要です。
  4. 神経質:些細なことで気が病むと仕事もはかどりません。
    適度な細やかさを持ち気配りできる人が望まれます。
  5. 客観性:主観性が強いと独善的な言動を取ります。
    かといって客観性が強すぎると主体性のないことに。バランスが大切です。
  6. 協調性:人を信頼し、調和を大切にする人、
    一方、警戒心が強い非協調性の人はチームワークには不向きですが、問題点を見つけることに優れています。
  7. 攻撃性:積極的に攻め、目標を達成しようとする意欲のあることは仕事に必要な要素ですが、強すぎると人への攻撃や短気からトラブルが起こります。
  8. 活動性:動作の俊敏性、活発性は仕事によって必要が変わります。
    組織の中ではスピードが求められる仕事が多々ありますがじっくりと人や自然界と向き合う仕事もあります。
  9. のんき性:決断力を測定できます。のんきな人は何事も心配せずに即決できますが慎重さに欠けます。
    一方心配性な人、慎重な人は大胆な決断ができないところがあります。
  10. 思考性:内向な人は考えを巡らせ深く思考することができます。
    外向きな人は無計画的で小さいことを気にせず、人当たりの良い人です。
  11. 支配性:リーダーシップ、指導者意識、自己顕示欲を測定します。
    服従的な人は従順で温暖ですが妥協しやすい面もあります。
  12. 社会性:自分の世界に閉じこもろうとする内向きな人は独特な作業、作品づくりができます。
    外向きな人は社交性が強く目立つことを好み、人を怖れません。

 

このように1つずつ尺度を観ていくと、人材を必要としている職種に適合しているかがわかります。
性格と職種がマッチしていないとその人のもつ能力が発揮されず、雇用する側も雇用される側にとっても不幸です。

ygbook10
詳しくはYGテスト入門(第3版)をご覧ください。

接客サービス職に向く人材

接客サービス職に向く人とはこんな特徴がある人でしょう。

  • 明るい人
  • 笑顔の人
  • 人に関心がある
  • 先入観がない
  • 誰とでもオープン
  • 付き合い上手
  • 慌てず対応できる
  • 機転が利く

このような人はYG性格検査の型判定から、D型・D準型・C準型に多く見られますが、プロフィール図から12因子の位置関係でもっと的確に下記のことがわかります。

 性格特徴 因子
楽天的で明るい人
情緒が落ち着いて安定 D・C・I・N
客観性がある人
気配りができる人
誰とでもオープン Co
社交性がある人
行動的な人 Ag・G
決断力がある人
機転が利く人 R・T・G
  • 接客サービス職については「YGテスト入門」の第2部 適材適所に掲載しています

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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現場リーダーはこんな人が望ましい

現場リーダー、班長には安定した積極型の人が好ましいです。

さらに

  • 利己的でなくまわりから人望がある
  • 面倒を見る
  • 人情味のある
  • 楽天的で明るい
  • 情緒が安定している
  • 技能力がある
  • 行動力がある

たとえ、技能が高く、優れていてもリーダー性の弱い人は避けるべきです。

現場リーダーはYG性格検査の型判定から、D型、C型の人が望ましいでしょう。

ですが、型判定だけで決めるのは大ざっぱ過ぎます。
12因子のプロフィール図の位置関係をみればもっと的確にわかります。

 

 性格特徴 因子
人望がある Ag
行動力のある人
計画性がある人
チームワークができる人 Co
客観的に見ることができる
気配りができる
情緒安定性 D・C・I・N
  • 現場リーダー(現場監督者)の判定については「YGテスト入門」の第2部 適材適所に掲載しています

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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現場作業職に向く人

現場での作業に従事するのに好ましいタイプはC型=平穏型 温順寡黙の人です。

作業職に好ましい特徴は

  • 情緒安定
  • コツコツと真面目
  • 動作がキビキビとしている
  • おとなしい人
  • まわりに合わせる
  • 気安さがある

現場のチームワークを乱さず、黙々と仕事をする人です。

生産技術的な一人仕事であれば、チームワークには不向きなB型の人もいいでしょう。

12因子のプロフィール図の位置関係をみれば、これらのことがわかります。

 性格特徴 因子
おとなしい Ag
仕事が早い
自ら改善の工夫をする R・T
チームワークができる Co
仕事に打ち込む A・S
情緒安定性 D・C・I・N

また、作業職だけでなく、事務職、業務職、オペレーターなどの職種にも同じタイプの人がむいています。

 ※現場作業職の判定については「YGテスト入門」の第2部 適材適所に掲載しています

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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成績・面接ではわからない行動特性

コンピテンシーをご存知でしょうか。
米国の心理学者マクレランドにより提唱された理論で「ある仕事において、一貫した高い業績を上げる人に見られる行動特性」のことを言います。
人の行動の目に見える部分である「技術・知識・態度」は氷山の一角であり、実際に氷山を動かしているのは、その水面下の目には見えない「性格・特性・動機・価値観」などの潜在的な部分の力が大きいという認識です。
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これまで日本では、知識・技能の評価が中心に行われてきましたが、能力は行動に移して初めて結果となることから、その原動力である、性格、行動特性が重要視されるようになっており、採用試験や適正配置に活用されています。
(竹井機器工業株式会社 心理カタログより)

YG性格検査が多くの企業、団体、教育現場で利用されているのもこのためです。

そもそも、学業の成績、卒業大学だけで人を判断することはできません。
YG性格検査を実施されると多くの企業ではD型(管理者型)の安定積極的な人を選ばれます。
しかし、面白いことに学業成績の良い人にD型が少ないのは事実です。
学業に熱心に取り組む人はE型の人が多いことがわかっています。
(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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社員の1人1人の適切な育成に活用されています

社員を育成するために、定期的にまた段階的に研修を実施している企業は多いでしょう。
YG性格検査も社員の育成に効果的に利用できます。
YG性格検査を使う利点は、社員一人ひとりが抱えている課題について個別に取り組みながら育成できることです。
集合型研修ではできない細かな育成と指導が可能です。

YG性格検査はその人の性格特性を客観的に明らかにするため、指導する側と社員とが同じ問題意識をもち、コミュニケーションをとりながら解決していくことができます。
個別対応の適確な育成は社員にやる気を出させ、大きく成長させるきっかけとなります。
指導する側は、社員一人ひとりの個性を大切に、良きところを伸ばしてあげる心で動機づけをします。
短所でも、本人に知ってもらう方が成長になる大事なことは率直に話します。
例えば、「意欲が低い」「行動不活発」「思慮が浅い」「主観的で独善的」などの傾向が強い人には、人格を傷つけないようにアドバイスをします。
人は自分のことをわかっているようで、気づいていなかったり、認めていなかったりするところがあります。自己理解ができるとそこから進歩が始まります。

YG性格検査は、単に機械的に人を分析し、類型に分類して、決めつけてしまうものではありません。
刃物も有用ですが、目的を間違えたり、使い方を間違ったりすれば恐ろしいことになります。
YG性格検査は、手軽にどの組織でも使えます。検査を実施する側は事前に充分に心して、人を活かすために、YG性格検査を使っていただきたい。(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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なぜ求人採用に適性検査を実施するのか

人を採用するときに、
応募者が求める要件に合致した人材であるか
外見や頭脳の善し悪しではなく、求めている性格特性に合致しているのか
を確認するためにYG性格検査を適用します。

採用で大事なことは、組織にとって求める人物像を明確に描くことです。
適性検査は単に、応募者を振り落とすためのテストではなく、人材採用のミスマッチを防ぐためです。
求人・求職の両者にとってミスマッチを避けることは、双方が後で後悔をしないために重要なことです。
これは、面接だけではわからないことです。

せっかく採用しても、仕事が合わなくて、数日間、数ヶ月間でやめられてしまうと、求人・求職の双方にとって不利益です。
求人側は、ムダなコストを使うことになります。
また、その人を採用したことによって、採用を逃した人が必ずいるということです。
もしかしたら、採用しなかった人の方が企業に定着し、良き働きをしたかもしれません。

求職側も、合わない仕事に就いたためにストレスを抱えます。
その上、また一から仕事を探すための労力、時間を必要とし、生活負担が生じます。

こうした後悔をできるかぎり減らし、求人・求職の双方にハッピーをもたらすためにYG性格検査を活用します。
(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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適性検査としてYG性格検査を活用する

企業・店舗・病院・専門学校・塾・団体など、組織が人材を採用する場合、求人のイメージを明確に描くことが大事です。
採用可能な人材イメージを描いておき、その許容範囲に入った人を選択します。
こちらの狙いどおりの応募者が必ず来てくれるわけではありません。
ですが、この時に妥協しないことが大事です。

採用担当者は、採用目的に合わせて、明確な人材イメージをもっておく必要があります。
例えば、「新商品販売のために営業担当者を補充したい」と考えたとき、どんな適性のある営業担当を採用すればよいでしょう。

例えば、求める人材を次のようにイメージしたとします。

  1. 積極的に目標を達成する意欲が高いこと
  2. 目標に向けて計画的な行動が活発に実践できること
  3. ターゲット顧客に対して企画立案の最適案の決定ができ、折衝でも判断力があること

しかし、応募者の中からこのような適性の持ち主をどのようにして見分ければよいのでしょうか。
面接をしただけでは、なかなかわかることではありません。

このような時にYG性格検査を活用すれば初対面の人であっても、どんな特性をもち、求める人材イメージに適しているかが判ります。
上記のイメージに合う人は、YG性格検査を実施し、次の3点に注目すれば判ります。

  1. 攻撃性
  2. 行動性
  3. 熟慮性

このように、求める人材のイメージを明確にして、YG性格検査を活用すれば適確な採用が可能になります。
(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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