人を観察する

以前、このブログの「理想となる社員像をつくること」でも触れましたように、人事・教育に携わる方には、社員をもっと観察してもらいたいと思います。
採用した人材が描いていたような人だったのか、また、配置換えをした社員の様子、教育を受けた後の様子など、その方が活き活きと働くことができているか、よく観察します。
親なら子どもの成長を見守り、常に気をかけ、必要な教育を与えるでしょう。
私にも子どもが2人おります。
上の娘はYG性格検査の型でいえばC型の平穏型になるでしょうか。
物静かで内向的な性格、なかなか自ら動くことがありません。
電話が鳴ってもインターホンが鳴っても出ません。
人と接することを好まないこともありますが、何よりも1つのことに集中していて気づかないようです。
周りがどんなに騒がしくても勉強に集中でき、ノートも丁寧にまとめてあり、友人によく貸してほしいと頼まれるそうです。
最近になって、前々から気になっていた知能検査をしてみたところ、IQ=130台でした。
人並み以上の努力もすれば難関大学も合格圏内です。
確かに今まで必至になって勉強をしている様子もなく、ちょっと勉強するだけで暗記することができるようで、難なく今の成績を得て、大好きな読書に没頭しているようです。
この子の将来を考えると、人と接するサービス職やまわりを気遣うようなサポート的な仕事には向かないでしょう。
1つのことに深く入り込む仕事が向いているようです。
進路を決めるのは本人ですが、機会を見て、自分の内にある能力に気づくようなアドバイスをしたいと考えています。
口出し過ぎれば、煙たがられますからね。

このように我が子のことなら、先のことを心配し、あらゆる情報を得たいと思うのが親の心理です。
それと同じように人事の方には、社員のことに常に関心を持ち、影ながら見守り、成長を観察することをお勧めします。
まずは身近な人から観察を始めることをお勧めします。
そうして、人の心理の理解を深め、これから採用する人を見る目を養うことにつながっていきます。

社内に眠る人財の発掘には知能検査がおすすめです

新しい人材を採用するためにYG性格検査やキャッテルCFIT知能検査は用いられています。
しかし、人材を有効に活用する面から考えると現在の社員にもぜひ検査されることをオススメいたします。
それは、必ずしも社員の方すべてが、その人の能力を仕事に発揮できているとは言えないからです。
多少自分に向かない仕事でも黙々とこなしている人達が多くいます。
その人たちに、もっと適した職に就いてもらえれば、仕事にやりがいを感じ、もてる能力を発揮することによって、その人にとっても会社にとっても利益をもたらします。
それには上司がよく観察して、部下の能力を見抜き、配置換えできればいいのですが、なかなか難しいことです。
そこで、有効なのが、YG性格検査キャッテルCFIT知能検査です。
社内で簡単に安価(1人当たりYG性格検査は231円、キャッテルCFIT知能検査は273円)で検査が行え、すぐに採点することができます。
YG性格検査により、その人の性格から適性、適職がわかりますし、さらにキャッテルCFIT知能検査を併用することにより、知能面で優れた人を見抜くことができます。
この2つの検査結果を総合して、今後、人の上に立つ人材として会社が育てていくべき人がわかります。
昨今、話題に上るこころの知能指数「EQ」は最初から備わった能力ではありません。
優れた人材は、企業が育ててこそ、その才能が伸び、それと共に企業も成長していきます。
隠れた人材を発掘することこそ、企業が成長していくためのエネルギーとなります。

chinokensa

総務・経理に向く人材とは

企業・組織では、総務・経理の部署は、「センター」と言われます。
この総務・経理の部署が

  • しっかりと落ち着いて業務が行われている
  • 会社の資本が守られている
  • 良い人材が確保されている

という状態であれば、中心の核が安定しており、会社に心配がなく、営業部門、生産部門、開発部門が安心して企業の機能を発揮できることにつながります。
総務は、会社の顔です。
総務をみれば、どのような会社か、組織風土が読み取れます。

 

経理は、会社の土台です。

  • 緻密に間違いなく資産・資本が管理されることが求められます。
  • 企業の優劣を決めるのは企業規模ではなく、資本利益率です。
  • 会社の効率を診るには、資本回転率です。
  • 資本が1年間に何回転しているか判定します。

企業は、総務・経理の部署に配属する人を多数の中から厳選して1人を選び出すぐらいに慎重さが必要です。

  • 会社の内部データを護る人
  • 約束を厳守する人
  • 自己の利益を優先しない人
  • 信頼のできる誠実な人
  • 知恵のある人
  • 思慮深い人
  • どちらかというと地味な人

等々を見ることでしょう。

YG性格検査の5つのタイプからはA型(平均型・中庸の人)が総務・経理職に最も当てはまります。

 

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接客サービス職に向く人材

接客サービス職に向く人とはこんな特徴がある人でしょう。

  • 明るい人
  • 笑顔の人
  • 人に関心がある
  • 先入観がない
  • 誰とでもオープン
  • 付き合い上手
  • 慌てず対応できる
  • 機転が利く

このような人はYG性格検査の型判定から、D型・D準型・C準型に多く見られますが、プロフィール図から12因子の位置関係でもっと的確に下記のことがわかります。

 性格特徴 因子
楽天的で明るい人
情緒が落ち着いて安定 D・C・I・N
客観性がある人
気配りができる人
誰とでもオープン Co
社交性がある人
行動的な人 Ag・G
決断力がある人
機転が利く人 R・T・G
  • 接客サービス職については「YGテスト入門」の第2部 適材適所に掲載しています

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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技術職に向く人

技術職はその職種によって好ましいタイプが違います。

例えば、毎日変わらずコツコツと安定した技能が求められる仕事は情緒が安定したC型が向いているでしょう。

一方、開発系の技術職には情緒不安定で思い込みが強いE型の人が多く、創造性豊かな才能を発揮しています。

技術職はYG性格検査の型判定から、C型、E型に多く見られますが、どちらのタイプでも細かいことを忍耐強く、黙々と根を詰めて作業できる人、物事を深く考え探求できる人に適性があります。これらのことは、12因子のプロフィール図の位置関係でもっと的確にわかります。

特に物事を深く探求できる人はT因子が2ゾーンにある人です。

 性格特徴 因子
物事を深く考える人 G・R・T
物事を探求できる人
ある程度主観性のある人
まわりのことに構わず熱中する人 Co
寡黙な人 S・A
慎重な人
温厚な人 Ag
情緒安定性 D・C・I・N
  •  技術職の判定については「YGテスト入門」の第2部 適材適所に掲載しています

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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現場リーダーはこんな人が望ましい

現場リーダー、班長には安定した積極型の人が好ましいです。

さらに

  • 利己的でなくまわりから人望がある
  • 面倒を見る
  • 人情味のある
  • 楽天的で明るい
  • 情緒が安定している
  • 技能力がある
  • 行動力がある

たとえ、技能が高く、優れていてもリーダー性の弱い人は避けるべきです。

現場リーダーはYG性格検査の型判定から、D型、C型の人が望ましいでしょう。

ですが、型判定だけで決めるのは大ざっぱ過ぎます。
12因子のプロフィール図の位置関係をみればもっと的確にわかります。

 

 性格特徴 因子
人望がある Ag
行動力のある人
計画性がある人
チームワークができる人 Co
客観的に見ることができる
気配りができる
情緒安定性 D・C・I・N
  • 現場リーダー(現場監督者)の判定については「YGテスト入門」の第2部 適材適所に掲載しています

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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現場作業職に向く人

現場での作業に従事するのに好ましいタイプはC型=平穏型 温順寡黙の人です。

作業職に好ましい特徴は

  • 情緒安定
  • コツコツと真面目
  • 動作がキビキビとしている
  • おとなしい人
  • まわりに合わせる
  • 気安さがある

現場のチームワークを乱さず、黙々と仕事をする人です。

生産技術的な一人仕事であれば、チームワークには不向きなB型の人もいいでしょう。

12因子のプロフィール図の位置関係をみれば、これらのことがわかります。

 性格特徴 因子
おとなしい Ag
仕事が早い
自ら改善の工夫をする R・T
チームワークができる Co
仕事に打ち込む A・S
情緒安定性 D・C・I・N

また、作業職だけでなく、事務職、業務職、オペレーターなどの職種にも同じタイプの人がむいています。

 ※現場作業職の判定については「YGテスト入門」の第2部 適材適所に掲載しています

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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社員の1人1人の適切な育成に活用されています

社員を育成するために、定期的にまた段階的に研修を実施している企業は多いでしょう。
YG性格検査も社員の育成に効果的に利用できます。
YG性格検査を使う利点は、社員一人ひとりが抱えている課題について個別に取り組みながら育成できることです。
集合型研修ではできない細かな育成と指導が可能です。

YG性格検査はその人の性格特性を客観的に明らかにするため、指導する側と社員とが同じ問題意識をもち、コミュニケーションをとりながら解決していくことができます。
個別対応の適確な育成は社員にやる気を出させ、大きく成長させるきっかけとなります。
指導する側は、社員一人ひとりの個性を大切に、良きところを伸ばしてあげる心で動機づけをします。
短所でも、本人に知ってもらう方が成長になる大事なことは率直に話します。
例えば、「意欲が低い」「行動不活発」「思慮が浅い」「主観的で独善的」などの傾向が強い人には、人格を傷つけないようにアドバイスをします。
人は自分のことをわかっているようで、気づいていなかったり、認めていなかったりするところがあります。自己理解ができるとそこから進歩が始まります。

YG性格検査は、単に機械的に人を分析し、類型に分類して、決めつけてしまうものではありません。
刃物も有用ですが、目的を間違えたり、使い方を間違ったりすれば恐ろしいことになります。
YG性格検査は、手軽にどの組織でも使えます。検査を実施する側は事前に充分に心して、人を活かすために、YG性格検査を使っていただきたい。(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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YG性格検査を実施するにあたっての留意点

YG性格検査は、被検査者の性格や特性を調べることができ、企業の人材採用や人事配置に大変効果的なツールですが、YG性格検査は人の内面に触れるものであり、利用側の取扱いは慎重で正しくあるべきです。
従って、YG性格検査利用する人は、次のことに留意してください。

  1. 人間尊重の経営のもと、人の育成を目的として利用する
  2. 優劣の評価ではなく、目的に対する適性調査のために利用する
  3. YG性格検査を利用する場面では、丁寧な言葉遣いと態度で接する

YG性格検査は人の優劣をつけるものでも、差別するために使うものでもありません。
被検査者のありのままの姿を知り、それを活かすために利用します。
人材採用にYG性格検査を利用する場合は、面接の前にYG性格検査を実施することをお奨めします。
面接の前に応募者の特性を把握し、面接でさらに詳細を把握できる質問をすると良いでしょう。

既存の社員にYG性格検査を実施して、人事配置や育成に利用する場合は、本人にも診断結果を理解させて、自己観察と自己受容を促し、自己成長の機会とします。
また、上司や育成側の立場の人は、社員の特性を受け止め、長所を伸ばし、短所は共に改善するように社員育成の手立てとします。

役員や管理職にYG性格検査を実施する場合は、YG性格検査の必要性を理解してもらい、リーダーシップの本質が対人影響力であることを認識して、役職にふさわしい人格形成がなされているか謙虚に振り返ってもらいます。

検査を実施する側は、YG性格検査の実施後、被検査者向けに簡単な診断書を作成して、自己理解・自己成長を促すと、YG性格検査を活用する価値が大きくなります。

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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職場の良い人間関係づくりには適材適所が欠かせません

技術の発展により、仕事内容はどんどん変わりつつあります。今まで人の労力に頼っていたことは機械、人工知能が取って代わろうとしています。
現代において人に求められる最も重要な能力は人間関係性ではないでしょうか。
働きやすさの中で一番に上がってくるのは職場の人間関係です。

YG性格検査は人間関係を
・協調性
・社交性
・リーダー性
の3つの側面から適性を知ることができる検査です。

人間関係特性を知るにはYG性格検査の12の尺度のうち、因子O,Co,A,Sの4つに注目してください。
因子O から客観的であるか主観的が強いかが判定できます。
因子Co から協調性を判定できます。
因子A から支配的なのか服従的なのかが判ります。
因子S から内向きなのか外向きなのかが判ります。

単一の因子だけで見るのではなく、関係性の強い因子を合わせて判定することでより明確に判ります。
例えば、因子OとCoの両方の点が低いと、人に対して開放的で協調し合う、人付き合いがよいことが判ります。
逆に因子OとCoの両方の点が高いと思い込みがあって空想的・非現実的です。人に対して嫌悪感があり、閉鎖的で自己の世界に閉じこもります。

因子AとSも関係性が強くあわせて見ることでその人の社交性が判定できます。

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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