採用基準が求められる理由

新しい人材を採用するということは簡単なことではありません。

会社にとって、組織にとっては、経営を左右するほど大きな課題です。
では、どのような採用をされていますか?
例えば、

  • 応募者の中では一番良い人を採用した。
  • 面接の対応や経歴で判定した。
  • 求める人物像が曖昧なままで採用した。

など、応募者の中から良い人を採用する方法をとられていないでしょうか。
当然といえば当然の方法ですが、この採用方法では理想の組織となるかは運次第でしょうか。
採用者の入社後の働きぶりがわからないからです。
一度に多くの人を採用した時代はこれでも通用したかもしれません。
これからの採用は「採用基準をクリアしている人を採用する」ことが求められます。
企業や団体に採用する判定基準があれば、理想の組織になるばかりではなく、採用にかかる負担も軽減されます。
せっかく採用しても必要とした人材でなければ、また、すぐ辞められてしまったら、費用がかかるばかりです。

「採用基準をクリアしている人を採用する」ことは、自社で始めることができます。
すぐにできる採用基準のつくり方はこちらをご覧ください。>>続き

人材の採用にはまず、理想となる社員像をつくることが大事です

今の社員から理想像をつかむ

優秀な社員はどのような特性をもっているのでしょうか。
観察していれば、いくつか特性がみえてきますが、データを集めるとなると客観的な判定が必要です。
そこでYG性格検査を使ってみていきましょう。
YG性格検査は30分足らずの検査時間、手元で判定できる性格検査です。
1件当たりの費用もわずか231円(税別)です。詳しくはこちらをご覧ください。
YG性格検査で何がわかる

YG性格検査を使って、営業成績をあげている人を判定した事例です。

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YG性格検査を行うとその結果から上記のようなプロフィール図(グラフ)をえがくことができます。
まず、上段に注目してください。情緒面がわかります。
この方は中央やや左よりに集まっていることから、楽天的で明るく冷静で、自信もある情緒の安定した人だとわかります。
下段をみるとこの方の行動性格がわかります。中央右よりに集まっています。
勝ち気で負けず嫌いで他の人の協力を仰ごうとしない所もありますが、意欲的・主体的で、行動が活発で決断も速いと仕事のできる三拍子が揃っています。
また、熟慮的な行動も取ります。やや空想的・感情的なところもあります。
協調性が弱い自己中心的な方ですから、営業リーダーになってもらうには育成が必要でしょう。
このようにして、優秀な社員のデータを集めていくと、自社に必要とする人材を描いていくことができます。

サービス職の採用にYG性格検査を利用すれば適性のある人がわかる

サービス職は実に広範囲な職業です。
売店員、販売外交員、保険外交員などの営業を兼ねたサービスもあれば、ホテルやショッピングセンターなどでの接客、理容師や美容師、ホームヘルパーなど技術をサービスする仕事もあり、その内容は様々です。
共通することは、おもに個人を対象にサービスを提供する、従事していることです。
現代日本においてはモノを作る仕事より、サービスを提供している人の方が多いのではないでしょうか。
このサービス職には訓練が必要ですが、やはり性格の向き不向きがあります。
サービスは人と接する仕事ですから、心からのサービスがなければお客さまを感動させることはできませんし、本人にとっても大変なストレスを抱える仕事になります。
では、どのような人が向いているのでしょうか。

  • 人に対してわだかまりのない人
  • 明るい人
  • 楽しい人
  • 親切な人

がサービス職に向いています。このような性向の人をYG性格検査を実施することで明らかになります。

YG性格検査の12の視点のうち、特に次の4つの項目に注目します。
活動性・のんき性・社会性・支配性

サービス職に向く性格を備えた人を企業が育成することで、すばらしいサービスマンを生むことができます。
そして、何よりもその人自身がYG性格検査から自分の性格を客観的に知り、自ら目標を立てることによって、長所をのばすことが必要です。
そうなれば、その人自身も職場も活き活きとした働きの場となって成長します。
(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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YG性格検査を活用した 研究・技術・開発職の採用

採用などの面接では、消極的にみえて印象のよくない方がおられます。
YG性格検査の型判定(15種類に分類)では主にE型=異色型・寡黙の人と判定されるグループの方に多く見られます。

情緒が不安定で、非活動的な方で、ちょっと一般常識からずれていて、と採用に敬遠されがちなタイプです。
しかし、このタイプの方の中には、創造性が豊かで、優れたユニークな発想をされる方がおられます。
芸術や技術的な才能を持っている方も多く、その能力を活かした職種に就くと、才能を発揮し、成果をあげることもあります。
思考性が内向きだからこそ、一つのことに集中し、深く思考できる適性があります。
その反面、人とのコミュニケーション、社交性を苦手とし、不都合があると自分のうちに閉じこもってしまいます。
ですから、その方のもつ才能が社会で活かされてないことが多いようです。
このような人こそ、これから発展、飛躍しようとしている企業、常識に囚われない新しいアイデア、技術の開発を目指す企業には必要な人です。
ただし、研究、開発など知的作業に携わる方には、一般よりも高い知能レベルが求められますので、YG性格検査とあわせて、キャッテルCFIT知能検査をされることをお勧めいたします。

外国人の採用には言語を問わない知能テストがおすすめ

近年、外国人を雇用する企業が増えています。
企業規模に関係なく、外国人が働いている姿をよく見かけるようになりましたし、街中でも小売店や飲食店で外国人の店員が対応してくれることも珍しくなくなりました。
企業では外国人研修制度を活用して、外国人を研修生として受け入れ、仕事に従事してもらうケースが多いようです。
弊社は経営コンサルティング会社として企業訪問をすることも多いのですが、中国人、ベトナム人、フィリピン人、タイ人といったアジア圏の方々の働く姿をよく見かけます。
経営者側に様子を訊ねると日本人よりもモチベーションが高いという評価や職場の活性化にもつながっているといった感想をいただくことが多いです。
一方で文化や言葉の違い、生活面へのケアも必要といった苦労もあるようです。

外国人向けの適性検査

そんな中、外国人向けの適性検査はないかというお問合せも増えています。 弊社では外国人にも利用できるキャッテルCFIT知能検査をお奨めしています。
キャッテルCFIT知能検査は、もともとアメリカで開発され、北米やヨーロッパを中心に世界で活用されている知能検査で、言語を活用した問題が含まれない「非言語的知能検査」のため、日本人以外にも外国人にも利用することができます(※)。
また、キャッテルCFIT知能検査は、言語以外にも生活環境や学習環境による影響をほとんど受けない純粋知能を測定する検査として、本人の潜在能力や将来性を見ることのできる知能検査として世界で進路指導や企業の採用試験で利用されています。

※外国人への利用の際の注意

検査の実施方法

検査用紙(手引き・採点盤を含む)があれば、外国人も検査を受けていただくことが可能ですが、検査の説明及び進行は外国語でしていただく必要があります。
そのため、手引書に記載の検査指示の内容を訳して説明できる進行役が必要です。

スケール2とスケール3の選択

キャッテルCFIT知能検査は検査を受ける人の対象別にスケール2とスケール3の2種類の検査用紙があります。

  • スケール2:小学生(7歳)から成人(成人の中でも特に高齢者)
  • スケール3:中学生(13歳)から成人

各国の一般的な教育を受けている学生や就労している成人であればスケール3をご利用ください。
成人の方でも小学校程度の教育しか受けていない場合や、高齢であったり、また就労から長く離れている人を集団で検査する場合、スケール3では、全体的に低得点となり個々の知能の差が正確に表れないケースがあります。
(スケール2とスケール3の結果を混在して比較することができませんのでご注意ください。)

YG性格検査を実施するにあたっての留意点

YG性格検査は、被検査者の性格や特性を調べることができ、企業の人材採用や人事配置に大変効果的なツールですが、YG性格検査は人の内面に触れるものであり、利用側の取扱いは慎重で正しくあるべきです。
従って、YG性格検査利用する人は、次のことに留意してください。

  1. 人間尊重の経営のもと、人の育成を目的として利用する
  2. 優劣の評価ではなく、目的に対する適性調査のために利用する
  3. YG性格検査を利用する場面では、丁寧な言葉遣いと態度で接する

YG性格検査は人の優劣をつけるものでも、差別するために使うものでもありません。
被検査者のありのままの姿を知り、それを活かすために利用します。
人材採用にYG性格検査を利用する場合は、面接の前にYG性格検査を実施することをお奨めします。
面接の前に応募者の特性を把握し、面接でさらに詳細を把握できる質問をすると良いでしょう。

既存の社員にYG性格検査を実施して、人事配置や育成に利用する場合は、本人にも診断結果を理解させて、自己観察と自己受容を促し、自己成長の機会とします。
また、上司や育成側の立場の人は、社員の特性を受け止め、長所を伸ばし、短所は共に改善するように社員育成の手立てとします。

役員や管理職にYG性格検査を実施する場合は、YG性格検査の必要性を理解してもらい、リーダーシップの本質が対人影響力であることを認識して、役職にふさわしい人格形成がなされているか謙虚に振り返ってもらいます。

検査を実施する側は、YG性格検査の実施後、被検査者向けに簡単な診断書を作成して、自己理解・自己成長を促すと、YG性格検査を活用する価値が大きくなります。

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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