成績・面接ではわからない行動特性

コンピテンシーをご存知でしょうか。
米国の心理学者マクレランドにより提唱された理論で「ある仕事において、一貫した高い業績を上げる人に見られる行動特性」のことを言います。
人の行動の目に見える部分である「技術・知識・態度」は氷山の一角であり、実際に氷山を動かしているのは、その水面下の目には見えない「性格・特性・動機・価値観」などの潜在的な部分の力が大きいという認識です。
hyozan
これまで日本では、知識・技能の評価が中心に行われてきましたが、能力は行動に移して初めて結果となることから、その原動力である、性格、行動特性が重要視されるようになっており、採用試験や適正配置に活用されています。
(竹井機器工業株式会社 心理カタログより)

YG性格検査が多くの企業、団体、教育現場で利用されているのもこのためです。

そもそも、学業の成績、卒業大学だけで人を判断することはできません。
YG性格検査を実施されると多くの企業ではD型(管理者型)の安定積極的な人を選ばれます。
しかし、面白いことに学業成績の良い人にD型が少ないのは事実です。
学業に熱心に取り組む人はE型の人が多いことがわかっています。
(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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なぜ求人採用に適性検査を実施するのか

人を採用するときに、
応募者が求める要件に合致した人材であるか
外見や頭脳の善し悪しではなく、求めている性格特性に合致しているのか
を確認するためにYG性格検査を適用します。

採用で大事なことは、組織にとって求める人物像を明確に描くことです。
適性検査は単に、応募者を振り落とすためのテストではなく、人材採用のミスマッチを防ぐためです。
求人・求職の両者にとってミスマッチを避けることは、双方が後で後悔をしないために重要なことです。
これは、面接だけではわからないことです。

せっかく採用しても、仕事が合わなくて、数日間、数ヶ月間でやめられてしまうと、求人・求職の双方にとって不利益です。
求人側は、ムダなコストを使うことになります。
また、その人を採用したことによって、採用を逃した人が必ずいるということです。
もしかしたら、採用しなかった人の方が企業に定着し、良き働きをしたかもしれません。

求職側も、合わない仕事に就いたためにストレスを抱えます。
その上、また一から仕事を探すための労力、時間を必要とし、生活負担が生じます。

こうした後悔をできるかぎり減らし、求人・求職の双方にハッピーをもたらすためにYG性格検査を活用します。
(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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