みんなが嫌がる仕事を引き受けてくれる人

ある中小企業から採用のためにYG性格検査の診断の依頼を受けました。
診断の結果はYG性格検査のC型【平穏型】に当てはまる人でした。

平穏型とは温順寡黙の人

穏やかで情緒が安定していて
順応性や客観性、堅実性が高く
正確性が求められる仕事に適しています。

内向的な性格で活動は受動的で控えめ特徴をもっています。
一言で平穏型と申しても、いろいろ人がいます。

この人の場合は 客観性があり、誰に対しても分け隔て無く協調的に接することはできますが、社交性が弱く、人の上に立ちたくない思いがあります。
また、仕事への取組みは消極的・依存的で自発性に乏しく、決断力にも欠けていて、妥協しやすく、周りに順応した考えをする人です。

そのため、YG性格検査の結果からは、採用はあまりお薦めしないと社長さんに伝えたところ、
「そんな人を探していた。作業工程にどうしても、みんなが嫌がるきつい仕事があって、なり手がなかったから、いい人材が見つかった。」 と喜んでおられました。

確かに この人は、繰り返し作業、業務職に向いていて、 文句も言わずに黙々と働くタイプです。
最近、学生たちが「ブラック企業」と呼んでいる会社に 就職してしまったら、過労死してしまうかもしれません。
もちろんこの中小企業は社長さんの人情も厚く、社員一人一人を気にかけておられてますから、きっとフォローもされておられることでしょう。
つくづく、企業はいろんなタイプの人で成り立っていることを感じました。

社内に眠る人財の発掘には知能検査がおすすめです

新しい人材を採用するためにYG性格検査やキャッテルCFIT知能検査は用いられています。
しかし、人材を有効に活用する面から考えると現在の社員にもぜひ検査されることをオススメいたします。
それは、必ずしも社員の方すべてが、その人の能力を仕事に発揮できているとは言えないからです。
多少自分に向かない仕事でも黙々とこなしている人達が多くいます。
その人たちに、もっと適した職に就いてもらえれば、仕事にやりがいを感じ、もてる能力を発揮することによって、その人にとっても会社にとっても利益をもたらします。
それには上司がよく観察して、部下の能力を見抜き、配置換えできればいいのですが、なかなか難しいことです。
そこで、有効なのが、YG性格検査キャッテルCFIT知能検査です。
社内で簡単に安価(1人当たりYG性格検査は231円、キャッテルCFIT知能検査は273円)で検査が行え、すぐに採点することができます。
YG性格検査により、その人の性格から適性、適職がわかりますし、さらにキャッテルCFIT知能検査を併用することにより、知能面で優れた人を見抜くことができます。
この2つの検査結果を総合して、今後、人の上に立つ人材として会社が育てていくべき人がわかります。
昨今、話題に上るこころの知能指数「EQ」は最初から備わった能力ではありません。
優れた人材は、企業が育ててこそ、その才能が伸び、それと共に企業も成長していきます。
隠れた人材を発掘することこそ、企業が成長していくためのエネルギーとなります。

chinokensa

サービス職の採用にYG性格検査を利用すれば適性のある人がわかる

サービス職は実に広範囲な職業です。
売店員、販売外交員、保険外交員などの営業を兼ねたサービスもあれば、ホテルやショッピングセンターなどでの接客、理容師や美容師、ホームヘルパーなど技術をサービスする仕事もあり、その内容は様々です。
共通することは、おもに個人を対象にサービスを提供する、従事していることです。
現代日本においてはモノを作る仕事より、サービスを提供している人の方が多いのではないでしょうか。
このサービス職には訓練が必要ですが、やはり性格の向き不向きがあります。
サービスは人と接する仕事ですから、心からのサービスがなければお客さまを感動させることはできませんし、本人にとっても大変なストレスを抱える仕事になります。
では、どのような人が向いているのでしょうか。

  • 人に対してわだかまりのない人
  • 明るい人
  • 楽しい人
  • 親切な人

がサービス職に向いています。このような性向の人をYG性格検査を実施することで明らかになります。

YG性格検査の12の視点のうち、特に次の4つの項目に注目します。
活動性・のんき性・社会性・支配性

サービス職に向く性格を備えた人を企業が育成することで、すばらしいサービスマンを生むことができます。
そして、何よりもその人自身がYG性格検査から自分の性格を客観的に知り、自ら目標を立てることによって、長所をのばすことが必要です。
そうなれば、その人自身も職場も活き活きとした働きの場となって成長します。
(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

webbanner

YG性格検査を活用した 研究・技術・開発職の採用

採用などの面接では、消極的にみえて印象のよくない方がおられます。
YG性格検査の型判定(15種類に分類)では主にE型=異色型・寡黙の人と判定されるグループの方に多く見られます。

情緒が不安定で、非活動的な方で、ちょっと一般常識からずれていて、と採用に敬遠されがちなタイプです。
しかし、このタイプの方の中には、創造性が豊かで、優れたユニークな発想をされる方がおられます。
芸術や技術的な才能を持っている方も多く、その能力を活かした職種に就くと、才能を発揮し、成果をあげることもあります。
思考性が内向きだからこそ、一つのことに集中し、深く思考できる適性があります。
その反面、人とのコミュニケーション、社交性を苦手とし、不都合があると自分のうちに閉じこもってしまいます。
ですから、その方のもつ才能が社会で活かされてないことが多いようです。
このような人こそ、これから発展、飛躍しようとしている企業、常識に囚われない新しいアイデア、技術の開発を目指す企業には必要な人です。
ただし、研究、開発など知的作業に携わる方には、一般よりも高い知能レベルが求められますので、YG性格検査とあわせて、キャッテルCFIT知能検査をされることをお勧めいたします。

外国人の採用には言語を問わない知能テストがおすすめ

近年、外国人を雇用する企業が増えています。
企業規模に関係なく、外国人が働いている姿をよく見かけるようになりましたし、街中でも小売店や飲食店で外国人の店員が対応してくれることも珍しくなくなりました。
企業では外国人研修制度を活用して、外国人を研修生として受け入れ、仕事に従事してもらうケースが多いようです。
弊社は経営コンサルティング会社として企業訪問をすることも多いのですが、中国人、ベトナム人、フィリピン人、タイ人といったアジア圏の方々の働く姿をよく見かけます。
経営者側に様子を訊ねると日本人よりもモチベーションが高いという評価や職場の活性化にもつながっているといった感想をいただくことが多いです。
一方で文化や言葉の違い、生活面へのケアも必要といった苦労もあるようです。

外国人向けの適性検査

そんな中、外国人向けの適性検査はないかというお問合せも増えています。 弊社では外国人にも利用できるキャッテルCFIT知能検査をお奨めしています。
キャッテルCFIT知能検査は、もともとアメリカで開発され、北米やヨーロッパを中心に世界で活用されている知能検査で、言語を活用した問題が含まれない「非言語的知能検査」のため、日本人以外にも外国人にも利用することができます(※)。
また、キャッテルCFIT知能検査は、言語以外にも生活環境や学習環境による影響をほとんど受けない純粋知能を測定する検査として、本人の潜在能力や将来性を見ることのできる知能検査として世界で進路指導や企業の採用試験で利用されています。

※外国人への利用の際の注意

検査の実施方法

検査用紙(手引き・採点盤を含む)があれば、外国人も検査を受けていただくことが可能ですが、検査の説明及び進行は外国語でしていただく必要があります。
そのため、手引書に記載の検査指示の内容を訳して説明できる進行役が必要です。

スケール2とスケール3の選択

キャッテルCFIT知能検査は検査を受ける人の対象別にスケール2とスケール3の2種類の検査用紙があります。

  • スケール2:小学生(7歳)から成人(成人の中でも特に高齢者)
  • スケール3:中学生(13歳)から成人

各国の一般的な教育を受けている学生や就労している成人であればスケール3をご利用ください。
成人の方でも小学校程度の教育しか受けていない場合や、高齢であったり、また就労から長く離れている人を集団で検査する場合、スケール3では、全体的に低得点となり個々の知能の差が正確に表れないケースがあります。
(スケール2とスケール3の結果を混在して比較することができませんのでご注意ください。)

現場作業職に向く人

現場での作業に従事するのに好ましいタイプはC型=平穏型 温順寡黙の人です。

作業職に好ましい特徴は

  • 情緒安定
  • コツコツと真面目
  • 動作がキビキビとしている
  • おとなしい人
  • まわりに合わせる
  • 気安さがある

現場のチームワークを乱さず、黙々と仕事をする人です。

生産技術的な一人仕事であれば、チームワークには不向きなB型の人もいいでしょう。

12因子のプロフィール図の位置関係をみれば、これらのことがわかります。

 性格特徴 因子
おとなしい Ag
仕事が早い
自ら改善の工夫をする R・T
チームワークができる Co
仕事に打ち込む A・S
情緒安定性 D・C・I・N

また、作業職だけでなく、事務職、業務職、オペレーターなどの職種にも同じタイプの人がむいています。

 ※現場作業職の判定については「YGテスト入門」の第2部 適材適所に掲載しています

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

webbanner

保育職に求められる質とは

接客サービス職と同様にD型、C準型の人が向いています。

  • 明るい人
  • 笑顔の人
  • 人に関心がある
  • 先入観がない
  • 誰とでもオープン
  • 付き合い上手
  • 慌てず対応できる

これらのことも求められますが、
幼児の教育者は、保護者とは違って、幼児にとって好ましいかを判定します。
子どもは自分を愛してくれる人かどうかで相手に信頼が生まれます。
情緒が安定し、共感性のある思慮深い教師や保育士が求められます。

プロフィール図から12因子の位置関係でもっと的確に下記のことがわかります。

 性格特徴 因子
共感性があるか D・N
感情的にならない
情緒が安定 D・C・I・N
誰とでもオープン Co
社交性がある
行動が活発 Ag・G
めげない T・R
機転が利く R・T・G
  • 保育職については「YGテスト入門」の第2部 適材適所に掲載しています
  • 保育士に特化した「保育者特性検査(NTI)」を使用すると7つの尺度(愛他性・共感性・論理的思考性・気働き・社交性・行動力・養育性)から、よりよく判ります。

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

webbanner

再検査の信頼性

YG性格検査は時間の間隔をおいて検査を実施しても、その性格特性が変わらないことが前提条件です。

ある企業の上級マネージャーにYG性格検査をしたとき、その検査結果に納得をしていただけませんでした。その方の検査結果はある情緒性尺度が突出して不安定さを現していました。
「これは自分の性格を現していない」と主張されるので、日を置いてもう一度、YG性格検査をいたしました。
検査結果を表すプロフィール表は前回と重なるぐらいに同じ結果でした。
そのマネージャーはYG性格検査の結果を認められ、利用していただくことになりました。
誰でも自己の短所は認めたくない気持ちがあります。

またある時、金属製品メーカーより、営業担当者、品質管理担当者を採用するためにYG性格検査の診断の依頼がありました。
応募者5名は、その企業の狙いどおり50歳代の大企業を早期退職された方々でした。
そのうち1名が品質管理担当者として採用されました。
後日、その方に会う機会があり、早期退職時の就職支援でもYG性格検査をした経験があり、今回のプロフィール表と全く同じ結果だったという報告をもらいました。
YG性格検査を作られた辻岡美延先生(関西大学名誉教授)は、その著作でYG性格検査には再検査信頼性があることを述べられています。
※「新性格検査法」辻岡美延 著

次にYG性格検査は、「はたして妥当性評価が正しく出ているのか」
と問われますと、学問的には心理学者の方々に議論をお譲りしたい。
実務者として、私が20数年、使用した経験と事実からは妥当性があると言えます。
実際にテスト評価と被験者の観察・ヒアリングを通して、本人の行動特性と類型プロフィールの性格特性とを比較検証しました。
経験的に言えば、細かい点でのズレはありますが、性格特性の傾向は的中しています。
採用と適性配置の企業の実務面からは、YG性格検査による判定データを使用できると判断できます。
(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

webbanner

社員の1人1人の適切な育成に活用されています

社員を育成するために、定期的にまた段階的に研修を実施している企業は多いでしょう。
YG性格検査も社員の育成に効果的に利用できます。
YG性格検査を使う利点は、社員一人ひとりが抱えている課題について個別に取り組みながら育成できることです。
集合型研修ではできない細かな育成と指導が可能です。

YG性格検査はその人の性格特性を客観的に明らかにするため、指導する側と社員とが同じ問題意識をもち、コミュニケーションをとりながら解決していくことができます。
個別対応の適確な育成は社員にやる気を出させ、大きく成長させるきっかけとなります。
指導する側は、社員一人ひとりの個性を大切に、良きところを伸ばしてあげる心で動機づけをします。
短所でも、本人に知ってもらう方が成長になる大事なことは率直に話します。
例えば、「意欲が低い」「行動不活発」「思慮が浅い」「主観的で独善的」などの傾向が強い人には、人格を傷つけないようにアドバイスをします。
人は自分のことをわかっているようで、気づいていなかったり、認めていなかったりするところがあります。自己理解ができるとそこから進歩が始まります。

YG性格検査は、単に機械的に人を分析し、類型に分類して、決めつけてしまうものではありません。
刃物も有用ですが、目的を間違えたり、使い方を間違ったりすれば恐ろしいことになります。
YG性格検査は、手軽にどの組織でも使えます。検査を実施する側は事前に充分に心して、人を活かすために、YG性格検査を使っていただきたい。(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

webbanner

適性検査としてYG性格検査を活用する

企業・店舗・病院・専門学校・塾・団体など、組織が人材を採用する場合、求人のイメージを明確に描くことが大事です。
採用可能な人材イメージを描いておき、その許容範囲に入った人を選択します。
こちらの狙いどおりの応募者が必ず来てくれるわけではありません。
ですが、この時に妥協しないことが大事です。

採用担当者は、採用目的に合わせて、明確な人材イメージをもっておく必要があります。
例えば、「新商品販売のために営業担当者を補充したい」と考えたとき、どんな適性のある営業担当を採用すればよいでしょう。

例えば、求める人材を次のようにイメージしたとします。

  1. 積極的に目標を達成する意欲が高いこと
  2. 目標に向けて計画的な行動が活発に実践できること
  3. ターゲット顧客に対して企画立案の最適案の決定ができ、折衝でも判断力があること

しかし、応募者の中からこのような適性の持ち主をどのようにして見分ければよいのでしょうか。
面接をしただけでは、なかなかわかることではありません。

このような時にYG性格検査を活用すれば初対面の人であっても、どんな特性をもち、求める人材イメージに適しているかが判ります。
上記のイメージに合う人は、YG性格検査を実施し、次の3点に注目すれば判ります。

  1. 攻撃性
  2. 行動性
  3. 熟慮性

このように、求める人材のイメージを明確にして、YG性格検査を活用すれば適確な採用が可能になります。
(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

webbanner