営業職向きの人かどうかはYG性格検査でわかります

YG性格検査の検査結果から最も明確にわかるのは営業職向きの人です。
業績の上げられるかどうかは、100%近い割合でわかります。
これはYG性格検査を実施したプロフィール表(グラフ)から読み取ることができます。
営業職はD型典型の人であることが好ましいのですがそれだけでは大まかすぎます。
さらに12の尺度、プロフィール表の1つ1つの座標位置から読み取ります。
つまり、D型だから営業職向きというわけではありません。

まずは情緒が安定しているかを見ます。
YG性格検査のプロフィール表の上から4つは情緒特性を表す因子D,C,I,Nです。
この座標が左寄り(2~3ゾーン)に集まっていること、
さらにD,C,I,Nの微妙なバランスもあります。
この4つの座標の位置関係も見ます。
graph01(上からD,C,I,N)
4つの内、CとNが右に寄っているかです。
つまり、Cが左に寄りすぎると冷静過ぎて、営業に必要な人情味が薄れますし、Nも落ち着きを過ぎて無神経、鈍感さが出てきます。
(詳しくはYGテスト入門の4つの性格特性に掲載)

次にYG性格検査のプロフィール表の下段にある行動特性を表すAg,G,R,Tを見てみましょう。
graph02(上からAg,G,R,T)
この4つが右寄り(4~5ゾーン)にあること、さらに4つの位置関係を見てみますと G,R,Tの座標の位置関係がG>R>Tであることが最も望ましいでしょう。
それは計画性を判断するのにGを基点に見るからです。
この並びの人は熟慮型を表します。
行動力を示すGの座標が5のゾーンであれば、なお望ましいでしょう。
(詳しくはYGテスト入門 の4つの特性、応用編:適材適所の営業職の項に掲載)

 

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現場リーダーはこんな人が望ましい

現場リーダー、班長には安定した積極型の人が好ましいです。

さらに

  • 利己的でなくまわりから人望がある
  • 面倒を見る
  • 人情味のある
  • 楽天的で明るい
  • 情緒が安定している
  • 技能力がある
  • 行動力がある

たとえ、技能が高く、優れていてもリーダー性の弱い人は避けるべきです。

現場リーダーはYG性格検査の型判定から、D型、C型の人が望ましいでしょう。

ですが、型判定だけで決めるのは大ざっぱ過ぎます。
12因子のプロフィール図の位置関係をみればもっと的確にわかります。

 

 性格特徴 因子
人望がある Ag
行動力のある人
計画性がある人
チームワークができる人 Co
客観的に見ることができる
気配りができる
情緒安定性 D・C・I・N
  • 現場リーダー(現場監督者)の判定については「YGテスト入門」の第2部 適材適所に掲載しています

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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保育職に求められる質とは

接客サービス職と同様にD型、C準型の人が向いています。

  • 明るい人
  • 笑顔の人
  • 人に関心がある
  • 先入観がない
  • 誰とでもオープン
  • 付き合い上手
  • 慌てず対応できる

これらのことも求められますが、
幼児の教育者は、保護者とは違って、幼児にとって好ましいかを判定します。
子どもは自分を愛してくれる人かどうかで相手に信頼が生まれます。
情緒が安定し、共感性のある思慮深い教師や保育士が求められます。

プロフィール図から12因子の位置関係でもっと的確に下記のことがわかります。

 性格特徴 因子
共感性があるか D・N
感情的にならない
情緒が安定 D・C・I・N
誰とでもオープン Co
社交性がある
行動が活発 Ag・G
めげない T・R
機転が利く R・T・G
  • 保育職については「YGテスト入門」の第2部 適材適所に掲載しています
  • 保育士に特化した「保育者特性検査(NTI)」を使用すると7つの尺度(愛他性・共感性・論理的思考性・気働き・社交性・行動力・養育性)から、よりよく判ります。

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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再検査の信頼性

YG性格検査は時間の間隔をおいて検査を実施しても、その性格特性が変わらないことが前提条件です。

ある企業の上級マネージャーにYG性格検査をしたとき、その検査結果に納得をしていただけませんでした。その方の検査結果はある情緒性尺度が突出して不安定さを現していました。
「これは自分の性格を現していない」と主張されるので、日を置いてもう一度、YG性格検査をいたしました。
検査結果を表すプロフィール表は前回と重なるぐらいに同じ結果でした。
そのマネージャーはYG性格検査の結果を認められ、利用していただくことになりました。
誰でも自己の短所は認めたくない気持ちがあります。

またある時、金属製品メーカーより、営業担当者、品質管理担当者を採用するためにYG性格検査の診断の依頼がありました。
応募者5名は、その企業の狙いどおり50歳代の大企業を早期退職された方々でした。
そのうち1名が品質管理担当者として採用されました。
後日、その方に会う機会があり、早期退職時の就職支援でもYG性格検査をした経験があり、今回のプロフィール表と全く同じ結果だったという報告をもらいました。
YG性格検査を作られた辻岡美延先生(関西大学名誉教授)は、その著作でYG性格検査には再検査信頼性があることを述べられています。
※「新性格検査法」辻岡美延 著

次にYG性格検査は、「はたして妥当性評価が正しく出ているのか」
と問われますと、学問的には心理学者の方々に議論をお譲りしたい。
実務者として、私が20数年、使用した経験と事実からは妥当性があると言えます。
実際にテスト評価と被験者の観察・ヒアリングを通して、本人の行動特性と類型プロフィールの性格特性とを比較検証しました。
経験的に言えば、細かい点でのズレはありますが、性格特性の傾向は的中しています。
採用と適性配置の企業の実務面からは、YG性格検査による判定データを使用できると判断できます。
(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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なぜ検査結果は12の尺度なのか

YG性格検査は被検査者の状態を12の尺度(因子)で測定します。
その検査結果を基にプロフィール表(グラフ)の作成や型判定をしています。
この12の尺度について、それぞれ何を意味しているかを理解することがYG性格検査の利用者にとって非常に重要です。

人間の性格を12の尺度で測定することに注目すると、12個だけの切口だけでよいのか?という疑問があがります。
当然、完全ではないでしょう。
しかし、YG性格検査の原型の開発者であるギルフォード博士、また、その理論を引き継ぎ、YG性格検査を完成させた矢田部教授、辻岡教授らは、これで充分と判断しました。
尺度が多くあれば、人間の性格特性をより精密に測定できたかも知れません。
しかし、そうなるとキリがありません。
複雑になれば、私たち人の性格を短時間で容易に分析・評価できないことになります。
12の尺度は、人の性格をとらえるのに充分且つ必要最小限のものです。

12尺度(D C I N O Co Ag G R T A S)については「人を知るためにYG性格検査が活用されているのは」をご覧ください。

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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12尺度の因子Dについて

YG性格検査は人の性格特性を12 の尺度(因子)から測定し、グラフ化にしてその因子の強弱の程度を5段階に区切って判定、診断します。

12の尺度の1つ、「因子D」について解説します。
Dは情緒特性の側面から抑うつ性を測定しています。

点が低いと(段階1,2)

  • 性格が明るい、
  • 楽天的(人生に明るい、見通しをもっているさま)、
  • 充実感(力が豊かにそなわってしっかりしている感じをもつ)、
  • 明朗(明るく朗らかなさま)

を表し、明るく周囲に好印象を与えます。
顔の表情にも表れています。

逆に点が高くなる(段階4,5)ほど気持ちが落ち込んで

  • 憂うつ(気持ちが晴々しないこと)、
  • 陰気
  • 無気力
  • 悲観的
  • 罪悪感
  • 虚脱感

を表し、心に悩みを持っていることが多く、因子Cの粗点も高いと神経症的な傾向を示します。
(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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12尺度の因子Iについて

YG性格検査は人の性格特性を12 の尺度(因子)から測定し、グラフ化にしてその因子の強弱の程度を5段階に区切って判定、診断します。

12の尺度の1つ、「因子I」について解説します。
Iは情緒特性の側面から劣等感を測定しています。

点が低いと(段階1,2)

  • 自信(自己を信頼する力)に満ちている
  • 自信過剰
  • 自信家(自分の正しさを信じて疑わないこと)

を表し、点が低すぎると自信過剰で高慢さが表面に出てくると問題です。
組織の中では謙虚さも必要です。

逆に点が高くなる(段階4,5)ほど劣等感が強くなり

  • 自分が人より劣っている
  • 自分は水準より低いという意識

を表します。劣等感が強すぎると、冷静な判断ができず、物事を悪い方向に受けとめてしまいます。

中間(段階3)にある適度な劣等感は人に対して謙虚な姿勢を表します。

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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12尺度の因子Nについて

YG性格検査は人の性格特性を12 の尺度(因子)から測定し、グラフ化にしてその因子の強弱の程度を5段階に区切って判定、診断します。

12の尺度の1つ、「因子N」について解説します。
Nは情緒特性の側面から神経質を測定しています。

点が低いと(段階1,2)

  • 落ち着きがある
  • 安定感
  • 鈍感
  • 無神経

を表します。
点が低い人の中には、普通であれば「痛い」と叫んでしまうような怪我を負っても、何事もなかったような素振りでいることがあります。
このような人は仕事でも、残業が続いても苦情を言わない人です。

逆に点が高くなる(段階4,5)ほど敏感で

  • 些細なことにも感応する
  • 神経質
  • 神経過敏

を表し、神経質で、細かいことが気になり始めると、先々のことが心配で取り越し苦労をします。
些細なことに神経を使います。

中間点(段階3)に近いと、適度に神経を使い、気配りのできる人です。

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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12尺度の因子Coについて

YG性格検査は人の性格特性を12 の尺度(因子)から測定し、グラフ化にしてその因子の強弱の程度を5段階に区切って判定、診断します。

12の尺度の1つ、「因子Co」について解説します。
Coは人間関係特性の側面から協調性を測定しています。

点が低いと(段階1,2)

  • 協調的(性格・考え方などの異なった者どうしが、互いに譲り合って調和していこうとすること=協同調和の意)
  • 相手を信頼し開放的
  • 警戒心が低い

さまを表します。
見知らぬ人とも警戒せずに対応するため、だまされたりもしますが、人に好感をもたれます。
チームワークのメンバーとして適切な人材です。

また、営業担当者として、営業のスキルには乏しいが、お客様に可愛がられて高い受注高を得ている人もいます。

因子Oと因子Coの双方の点が低い人は、人に妥協しやすいと言えます。
行動特性因子Agの点も低いとその傾向は強まり、人の言いなりになりやすい人です。

逆に点が高くなる(段階4,5)ほど

  • 非協調的(協調的でないさま)
  • 人を警戒し信用しない
  • 人に対して用心深い

ことを表します。

事例として、スポーツ選手の場合は、団体競技より陸上競技や武道のような単独競技をする傾向にあります。
野球は団体競技ですがピッチャーには、このタイプの人が多くいます。
打者に対する警戒心、自分のピッチングスタイルにこだわるなど、行動態様が非協調性を表しています。

ある非協調的(段階4)な営業担当者は、お客様の表面的な発言を鵜呑みにせず、真の心の願いを傾聴しました。
その結果、お客様との信頼関係が深まりました。
営業成績も常にトップです。

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

 

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12尺度の因子Rについて(1)

YG性格検査は人の性格特性を12 の尺度(因子)から測定し、グラフ化にしてその因子の強弱の程度を5段階に区切って判定、診断します。

12の尺度の1つ、「因子R」について解説します。
Rは行動特性の側面からのんき性を測定しています。

点が低いと(段階1,2)のんきではなく

  • 物事がすごく気になる
  • 心配性
  • 慎重
  • 石橋を叩いて渡る
  • 決定に迷う
  • 物事が決められない

ことを表し、小さいことが気になり迷いが生じて決定ができません。
また、慎重になり過ぎて、大胆な決定ができないところがあります。

逆に点が高くなる(段階4,5)ほどのんき性が強くなり

  • 物事をあまり気にしない
  • のんき
  • 気楽
  • 決断に迷いがない
  • 直ぐに決める
  • 決定が早い
  • 忘れっぽい
  • 気軽さ
  • 慎重さにかける
  • 衝動的

ということを表します。

 

仕事の局面では大胆な決断を求められる場合があります。
特に管理者、営業職には決断力が求められます。

因子Rの点が高い人には飽きっぽい人もいます。
決断は早いがあきらめも早い人がいます。
特にプロフィール図(グラフ)全体から因子Rが突き出ている場合は要注意です。
何事も早過ぎて、じっくりした仕事ができず、落ち着きのない人です。

(長谷川好宏著 「YGテスト入門」より)

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