人を観察する

以前、このブログの「理想となる社員像をつくること」でも触れましたように、人事・教育に携わる方には、社員をもっと観察してもらいたいと思います。
採用した人材が描いていたような人だったのか、また、配置換えをした社員の様子、教育を受けた後の様子など、その方が活き活きと働くことができているか、よく観察します。
親なら子どもの成長を見守り、常に気をかけ、必要な教育を与えるでしょう。
私にも子どもが2人おります。
上の娘はYG性格検査の型でいえばC型の平穏型になるでしょうか。
物静かで内向的な性格、なかなか自ら動くことがありません。
電話が鳴ってもインターホンが鳴っても出ません。
人と接することを好まないこともありますが、何よりも1つのことに集中していて気づかないようです。
周りがどんなに騒がしくても勉強に集中でき、ノートも丁寧にまとめてあり、友人によく貸してほしいと頼まれるそうです。
最近になって、前々から気になっていた知能検査をしてみたところ、IQ=130台でした。
人並み以上の努力もすれば難関大学も合格圏内です。
確かに今まで必至になって勉強をしている様子もなく、ちょっと勉強するだけで暗記することができるようで、難なく今の成績を得て、大好きな読書に没頭しているようです。
この子の将来を考えると、人と接するサービス職やまわりを気遣うようなサポート的な仕事には向かないでしょう。
1つのことに深く入り込む仕事が向いているようです。
進路を決めるのは本人ですが、機会を見て、自分の内にある能力に気づくようなアドバイスをしたいと考えています。
口出し過ぎれば、煙たがられますからね。

このように我が子のことなら、先のことを心配し、あらゆる情報を得たいと思うのが親の心理です。
それと同じように人事の方には、社員のことに常に関心を持ち、影ながら見守り、成長を観察することをお勧めします。
まずは身近な人から観察を始めることをお勧めします。
そうして、人の心理の理解を深め、これから採用する人を見る目を養うことにつながっていきます。

外国人の採用には言語を問わない知能テストがおすすめ

近年、外国人を雇用する企業が増えています。
企業規模に関係なく、外国人が働いている姿をよく見かけるようになりましたし、街中でも小売店や飲食店で外国人の店員が対応してくれることも珍しくなくなりました。
企業では外国人研修制度を活用して、外国人を研修生として受け入れ、仕事に従事してもらうケースが多いようです。
弊社は経営コンサルティング会社として企業訪問をすることも多いのですが、中国人、ベトナム人、フィリピン人、タイ人といったアジア圏の方々の働く姿をよく見かけます。
経営者側に様子を訊ねると日本人よりもモチベーションが高いという評価や職場の活性化にもつながっているといった感想をいただくことが多いです。
一方で文化や言葉の違い、生活面へのケアも必要といった苦労もあるようです。

外国人向けの適性検査

そんな中、外国人向けの適性検査はないかというお問合せも増えています。 弊社では外国人にも利用できるキャッテルCFIT知能検査をお奨めしています。
キャッテルCFIT知能検査は、もともとアメリカで開発され、北米やヨーロッパを中心に世界で活用されている知能検査で、言語を活用した問題が含まれない「非言語的知能検査」のため、日本人以外にも外国人にも利用することができます(※)。
また、キャッテルCFIT知能検査は、言語以外にも生活環境や学習環境による影響をほとんど受けない純粋知能を測定する検査として、本人の潜在能力や将来性を見ることのできる知能検査として世界で進路指導や企業の採用試験で利用されています。

※外国人への利用の際の注意

検査の実施方法

検査用紙(手引き・採点盤を含む)があれば、外国人も検査を受けていただくことが可能ですが、検査の説明及び進行は外国語でしていただく必要があります。
そのため、手引書に記載の検査指示の内容を訳して説明できる進行役が必要です。

スケール2とスケール3の選択

キャッテルCFIT知能検査は検査を受ける人の対象別にスケール2とスケール3の2種類の検査用紙があります。

  • スケール2:小学生(7歳)から成人(成人の中でも特に高齢者)
  • スケール3:中学生(13歳)から成人

各国の一般的な教育を受けている学生や就労している成人であればスケール3をご利用ください。
成人の方でも小学校程度の教育しか受けていない場合や、高齢であったり、また就労から長く離れている人を集団で検査する場合、スケール3では、全体的に低得点となり個々の知能の差が正確に表れないケースがあります。
(スケール2とスケール3の結果を混在して比較することができませんのでご注意ください。)

知能検査を導入した企業(製造業)の事例

K社(製造業)では日頃から社員教育や社員の能力開発に力を入れています。
社長の発案で社内の人事配置と個々の能力がマッチしているかを確認するため、社員全員にキャッテルCFIT知能検査を実施することとなりました。

検査の結果を見てみると、ある1人の男性社員のIQ値が突出して高い結果となっていました。
その社員は社内でもあまり目立たない部署で、彼自身も性格的に目立つ人ではなかったので、社長は驚きました。
確かに彼の普段の仕事振りは目立つことはないのですが、堅実で細やかさも備えていることを思い出しました。
また社内の彼に対する評価でも悪い話をこれまで聞いたことはほとんどありません。
これはIQ値が高いことと関係しているのではと思った社長は彼をより重要な工程に配属することにしました。
彼の潜在している能力を引き出さなければという強い思いが芽生えたからです。

新しく配属する工程は、彼がこれまで就いていた仕事より要求の高い仕事が多くありましたが、彼の仕事振りは、仕事を覚えるのにも、慣れるのにもスムーズで、職場でも理解力が高いという評判でした。
ある程度、新しい仕事に慣れだすと、彼は仕事の効率を高める工夫をいくつか発案し改善を行うようになりました。
その改善内容は誰にも思い付かないような優れた内容ではなく、ちょっとした工夫や必要な情報を一覧表にまとめるといった、社長から見ると誰でも思い付くような改善内容で、なぜ今まで担当していた社員が出来なかったのか不思議なくらいでした。
社長は、彼の仕事振りとIQ値の高さの相関を考えてみて、
知能が高いということはこういうことなのかと感じ取り、社員の採用でもキャッテルCFIT知能検査を導入することとなりました。